近年来，按照荆州市委市政府和湖北省国税系统实施绩效管理的总体精神和工作部署，荆州市国税局以市委市政府年度目标考核、干部实绩考核和税务系统组织绩效考核为抓手，在工作实践中理顺四种关系，着力发挥好绩效管理的指挥棒、催化剂和助推器效应。

关键与基础。绩效管理是指挥棒，考核指标则是方向标。目前工作中存在一种思想，认为指标是考核的杠杆，做好指标工作就行，其他工作可以放松标准，这是狭隘的唯考核论。每项工作都会有与之关联的其他工作，关联工作做不好，绩效指标涉及的关键任务也就很难真正做到位。特别是关联的基础工作没有做好，关键任务就更难保证质效，即使眼前完成了，有些问题也会事后反复。因此，要紧盯绩效指标这个“牛鼻子”抓管理，统筹协调好其他工作，重点要坚持不懈抓好基础管理，开拓创新做好基础工作。

过程与结果。过程管理是绩效管理的重要内涵，但过程往往是为结果服务的，因此结果导向也必须遵从。这就要求在工作中既要埋头拉车，还要抬头看路，“路”就是绩效指标，不看路拉车就可能拉偏，埋头苦干就会事倍功半。除了“看路”还要“看天”，这个天就是形势，是大政方针和目标，如果国税部门的工作与市委市政府的中心工作要求“南辕北辙”，就可能出问题。看路看天需要结合实际认真思考，简单照搬照套上级标准，工作就会出纰漏留后患。同时，既要注重努力工作，还要善于总结提炼，工作干得好，但沟通与宣传不够，其效果也会打上折扣。

考核与改进。考核与改进是绩效管理PDCA循环中的两个关键环节。考核是衡量工作成绩的重要标尺，从现实的角度看，它涉及到我们一个局一个科室的形象，更涉及国税干部的切身利益。但从管理实效出发，考核只是一种手段，关键还是在于持续改进，绩效管理目的不是考核，而是推动工作实绩与绩效目标逐步接近。从管理的基本特性看，有考核就必然会有差异，这是“无差异无管理”理念和原则的体现。出现差异并不可怕，关键要从自身找原因，思考解决办法，推动整改到位，目前全市国税系统在绩效管理中实行的问题扣分、整改补偿以及进步激励等考评机制，就是希望通过强化改进来推动工作提升，以达到绩效管理的真正目的。

个体与组织。个体目标与组织目标是相辅相成、相互适应的。首先，要以组织目标为导向，把组织确定的绩效指标延伸到部门和个人层面。但是，在实际操作层面，要综合考虑岗位职能，对同级部门和个人的考核不宜面面俱到，也不能简单通过几个共性指标来进行考核，因为个体差异所产生的横向不可比是必然存在的。因此，一方面要有对应的指标考核来确保上级重大任务落实到岗到人。同时，对于不同个体之间要予以综合考量，弱化部门职能和岗位差异，尽量避免做多错多，打击干部工作积极性的情况，比如市局坚持实施的“晒评考”管理模式，就是旨在发挥本级党组的宏观管理效应，缓解考评层面可能出现的问题和矛盾，着力推动管理水平和工作业绩的整体提升。 

（作者系荆州市国税局局长）